การส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ (Gender Equality)

• การคำนึงถึงหลักการความเท่าเทียมทางเพศ และประโยชน์ของความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกครอบคลุมตั้งแต่เริ่มกระบวนการสรรหา
  การสัมภาษณ์ การรับเข้า ทำงานการคงสภาพพนักงาน การลาออก ไปจนถึงการกลับเข้ามาทำงานใหม่
• การกำหนดค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และเท่าเทียม สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน ทั้งในประเทศและอนุสัญญาด้านแรงงานระหว่างประเทศ
• การป้องกันการคุกคามทางเพศและความรุนแรงในทุกรูปแบบในสถานที่ทำงาน

ความเท่าเทียมทางเพศเป็นสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน และการเสริมพลังของผู้หญิงและเด็กผู้หญิง ถือเป็นสิ่งสำคัญในการทำให้เกิดความก้าวหน้า ไม่เพียงมุ่งสู่เป้าหมาย SDGs ข้อที่ 5 ด้านความเท่าเทียมทางเพศเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) ทั้ง 17 ประการ ตั้งแต่การขจัดความยากจน การบรรเทาและปรับตัวจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ การปกป้องความหลากหลายทางชีวภาพ ไปจนถึงการเติบโตทางเศรษฐกิจที่ยั่งยืน

แม้การดำเนินงานด้านความเท่าเทียมทางเพศจะคืบหน้าไปบ้าง แต่โลกก็ยังไม่อยู่บนเส้นทางที่จะบรรลุความเท่าเทียมทางเพศสากลได้ภายในปี 2030

•  จำนวนตัวแทนของคณะกรรมการหญิงในกลุ่มบริษัทที่ใหญ่ที่สุด 100 แห่ง ซึ่งติดตามโดย แคมเปญ 50/50 Women on Boards มีจำนวนเพิ่มขึ้นจาก 16 เปอร์เซ็นต์เป็น 33 เปอร์เซ็นต์ ระหว่างปี 2017 ถึง 2022
• ในตลาดหุ้นสหรัฐอเมริกา S&P 500 มีบริษัทเพียง 15 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น ที่แต่งตั้งผู้หญิงเป็นเจ้าหน้าที่บริหารในปี 2021
• แม้การจ้างงานผู้หญิงจะคิดเป็น 40 เปอร์เซ็นต์ของการจ้างงานทั้งหมด แต่มีผู้หญิงดำรงตำแหน่งผู้บริหารเพียง2 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นในปี 2021

บทบาทของภาคธุรกิจ
บริษัทเอกชนชั้นนำในอุตสาหกรรมมีอิทธิพลมหาศาลทางเศรษฐกิจ การเมือง และวัฒนธรรม ความไม่เท่าเทียมทางเพศในบทบาทผู้นำองค์กรระดับสูง
คือ ภาพสะท้อนถึงอุปสรรคสำคัญต่อการบรรลุความเท่าเทียมทางเพศของสังคมในวงกว้าง

ตั้งแต่ปี 2015 ผู้นำธุรกิจได้ส่งสัญญาณว่าความเท่าเทียมทางเพศในสถานที่ทำงาน เป็นสิ่งสำคัญอันดับหนึ่ง อย่างไรก็ตาม สถานะการดำเนินงานในปัจจุบันไม่เพียงพอที่จะทำให้เป้าหมายนี้บรรลุผลภายในปี 2030 หากเรายังเดินหน้าด้วยความเร็วเช่นปัจจุบัน จะต้องใช้เวลากว่า 160 ปี กว่าผู้หญิงจะบรรลุถึงความเท่าเทียมทางเพศ โดยเฉพาะการมีอำนาจทางเศรษฐกิจและการมีส่วนร่วม

แม้ว่า ผู้บริหารกว่า 8,000 คน จะให้คำมั่นต่อหลักการเสริมพลังสตรี (Women’s Empowerment Principles) ซึ่งส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ โดยปฏิบัติต่อทุกคนในที่ทำงานอย่างยุติธรรมเคารพและสนับสนุนสิทธิมนุษยชน และการไม่เลือกปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม ยังมีนายจ้างจำนวนน้อยที่ส่งเสริมให้ผู้ชายได้รับสิทธิลางานเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยยังได้รับค่าจ้าง (Paid Paternity Leave) สิ่งนี้ฝังรากลึกถึงความไม่เท่าเทียมในการดูแลบุตร และตอกย้ำบทลงโทษของเพศหญิงในการเป็นแม่ (Motherhood Penalty) ซึ่งนำไปสู่ช่องว่างทางรายได้และการมีผู้หญิงน้อยลงในบทบาทผู้นำระดับสูง

เพื่อบรรลุความทะเยอทะยานระดับโลกในเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ ผู้นำธุรกิจจะต้องมีความตั้งใจมากกว่านี้ในการเพิ่มจำนวนผู้หญิงในระบบการทำงาน การสร้างระบบเพื่อส่งเสริมผู้หญิงในทุกระดับของการส่งผ่านผู้ที่มีศักยภาพ (Talent Pipeline) รวมถึงส่งเสริมการจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีคุณค่าเท่าเทียมกัน และรักษาความสมดุลทางเพศในทุกระดับของการจัดการ ตั้งแต่การสรรหาบุคลากร วางแผนนโยบายค่าจ้าง ไปจนถึงสวัสดิการ

• Solutech บริษัทเทคโนโลยี ในประเทศเคนยา ต้องการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศให้มากขึ้นในทุกส่วนขององค์กร จึงดำเนินการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ ที่สร้างผลกระทบใหญ่ เช่น แสดงออกอย่างชัดเจนถึงการสนับสนุนผู้หญิงในประกาศรับสมัครงาน ทำให้มีผู้สมัครที่หลากหลายมากขึ้น ปัจจุบัน Solutech บรรลุเป้าหมายจ้างงานพนักงานหญิงในสัดส่วน 50 เปอร์เซ็นต์ ของการจ้างงานทั้งหมด
• Cisco ริเริ่มโครงการสำหรับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก เช่น โครงการ Women Rock-IT ที่ช่วยยกระดับทักษะในสายงานด้านเทคโนโลยีให้เด็กผู้หญิง รวมถึงเปิดโอกาสให้พวกเธอได้พบกับผู้หญิงต้นแบบที่ประสบความสำเร็จในด้านนี้ด้วย โครงการนี้เปิดตัวในปี 2014 และมีผู้เข้าร่วมกว่า 2 ล้านคน

 เป้าหมายปี 2030

1. บทบาทการเป็นผู้นำของสตรีในสถานที่ทำงาน: คนทุกเพศ จะต้องมีโอกาสเป็นตัวแทน มีส่วนร่วมและได้รับบทบาทผู้นำอย่างเท่าเทียมกันในทุกระดับของฝ่ายบริหารภายในองค์กร
2. การจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน : องค์กรจะต้องจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันกับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน ไม่ว่าคนทำงานนั้นๆ จะเป็นเพศใด

• Action Guide แนวปฏิบัติเพื่อเร่งให้เกิดผลลัพธ์ที่เร็วขึ้น 

  • มีหลักฐานที่แสดงความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงที่จะดำเนินการตามหลักการส่งเสริมให้ผู้หญิงเป็นผู้นำและมุ่งมั่นปฏิบัติตามหลักการ 7ประการทั่วทั้งสถานประกอบการ สถานที่จัดจำหน่ายและชุมชน
  • มีการวิเคราะห์ผลการดำเนินงาน เพื่อนำไปพัฒนาและปรับปรุง
  • แสดงความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้าในการขับเคลื่อนให้เกิดความเท่าเทียมกันทางเพศทั่วทั้งองค์กร

  ตัวอย่างข้อมูลที่ควรเปิดเผย
  ข้อมูลที่แสดงผลการดำเนินงาน ตามเป้าหมายที่ 1 บทบาทการเป็นผู้นำของสตรีในสถานที่ทำงาน

  • สัดส่วนพนักงานจำแนกตามเพศ (หญิง ชาย และอื่นๆ) ที่ทำงานในฝ่ายบริหารระดับต่างๆ
  • สัดส่วนพนักงานจำแนกตามเพศ (หญิง ชาย และอื่นๆ) ที่จ้างใหม่ ลาออก เลื่อนตำแหน่ง และลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร
  • การรายงานเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติทางเพศ รวมทั้งการเปิดเผยสถานะข้อร้องเรียน และแนวทางการแก้ไขเหตุการณ์เหล่านั้น
  • การระบุสิ่งที่ควรปรับปรุงอย่างเร่งด่วนในกลยุทธ์ด้านความเท่าเทียมทางเพศ
  • แนวปฏิบัติที่ช่วยส่งเสริมให้องค์กรเกิดการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม การมีส่วนร่วม และภาวะผู้นำ อาทิ
    • ทบทวนข้อกำหนดสำหรับสมาชิกคณะกรรมการบริหารหรือคณะกรรมการบริหารอื่นๆ และคณะกรรมการ เพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติในทุกรูปแบบ หรืออคติกับผู้หญิง
    • จ่ายค่าตอบแทน รวมทั้งผลประโยชน์และโบนัส ที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากันและไม่น้อยกว่าค่าจ้างที่เพียงพอต่อการดำรงชีวิตที่เหมาะสม สำหรับพนักงานทุกคนไม่ว่าจะเพศใด
    • จัดทำนโยบายองค์กร การฝึกอบรม และคู่มือเพื่อป้องกันความรุนแรงในทุกรูปแบบ และการคุมคามทางเพศในสถานที่ทำงาน

   ข้อมูลเพื่อแสดงผลการดำเนินงานตามเป้าหมายที่ 2 การจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน

  • แนวปฏิบัติที่ช่วยให้องค์กรสามารถจ่ายค่าตอบแทนได้เท่าเทียมกันกับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน ไม่ว่าคนทำงานนั้นๆ จะเป็นเพศใด อาทิ
    • บรรจุนโยบายหรือความมุ่งมั่นเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากันลงในนโยบายหลักขององค์กรโดยคำนึงถึงความสอดคล้องกับกฎหมายในประเทศและหรืออนุสัญญาด้านแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 100 ว่าด้วยค่าตอบแทนที่เท่ากัน ค.ศ. 1951
    • จัดให้มีการประเมินงานที่มีความเป็นกลางทางเพศ เพื่อช่วยให้องค์กรสามารถจ่ายค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรม ได้แก่ การระบุงานที่ไม่ว่าผู้หญิงหรือผู้ชายสามารถได้ผลงานที่มีมูลค่าเท่ากัน และเปรียบเทียบค่าตอบแทนที่พวกเขาได้รับ
    • เปิดเผยข้อมูลอัตราส่วนของเงินเดือนและค่าตอบแทนของพนักงานระดับต่างๆ จำแนกตามเพศให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
  • ระบุวิธีการประเมินงานที่มีความเป็นกลางทางเพศที่องค์กรเลือกใช้ สำหรับวัดมูลค่าค่าตอบแทนอาทิเงินเดือนค่าจ้างค่าธรรมเนียมผลประโยชน์อื่นทั้งการจ่ายเงินทางตรงและทางอ้อมหรือในรูปแบบอื่นๆ